En un primer momento, la función de recursos humanos definió y modificó las soluciones de software desde un punto de vista más administrativo (las áreas de personal junto con contabilidad fueron las primeras en informatizarse, con aplicaciones para el pago de nóminas y para el cumplimiento de las obligaciones tributarias). Pero a partir de ese momento, las áreas de RRHH empezaron a ver el potencial de estas soluciones para cruzar información y poder hacer análisis más allá de una pura gestión administrativa. Los directores de RRHH descubrieron que se podía incidir directamente en la productividad de la empresa, bien a través del control del rendimiento, bien enfocada hacia identificar el talento y poner a los mejores en los puestos más idóneos, consolidar equipos y crear políticas de promoción y fidelización.
En esta evolución del foco, y de la mano de la transformación de las tecnologías aplicadas, el camino se inició con aquellos primeros paquetes específicos que no aportaban una visión integradora. Un poquito antes, hubo diversos pioneros de la informática que definieron las reglas y el software hacía lo que le decían que tenía que hacer, reforzaba las tareas rutinarias automatizando la gestión, ahorrando tiempos y evitando fallos. Este software de asesoría laboral se fue estandarizando y se vendía paquetizado, pero solo funcionaba en un ordenador.
Las empresas con más recursos que disponían de un departamento TI a su servicio pudieron hacer programas diseñados a medida más potentes, cuyas transacciones se ejecutaban en un gran mainframe (del que difícilmente podían escapar). Poco a poco se fue introduciendo un modelo de arquitectura distribuida cliente/servidor, mucho más flexible, y aparecieron las suites modulares que trabajaron en esa integración real de los diversos departamentos de una empresa (financiero, contable, presupuestario, compras, logística, marketing, RRHH, etc.) en un ERP monomarca, ahondando en la capacidad analítica y proyectiva. En esto llegó Internet, volviendo a cambiar las reglas.
Las TI han seguido su evolución: la Web 2.0, las RRSS, la movilidad, el Social Learning, que promulga la compartición útil del conocimiento, todo ello ha ido modificando sin duda la forma de gestionar los RRHH. Pero la aparición de sistemas específicos ‘best-of-bread’ han permitido poner en práctica nuevos estilos de gestión, respaldados por años de ‘expertise’ y asesoramiento de expertos en el campo de la gestión de RRHH.
La aplicación de la nube está permitiendo, ya en la actualidad, pasar de un concepto ‘capex’ de grandes inversiones a uno ‘opex’ de gasto por uso, donde la alternativaSaaS es una realidad cada vez más utilizada. Y en estos momentos, estamos en los umbrales de un nuevo salto hacia la llamada tercera plataforma, la que agrupa elementos de Big Data, Social Media, la Mobility e Internet of Things, que promete un nuevo escenario en cuanto a estrujar masivamente la correlación de datos, descubriendo nuevos patrones y escenificando diversos entornos para la creación de modelos de negocio inéditos.
“La tecnología ha podido democratizarse, incluso la tecnología que antes estaba solo al alcance de las grandes empresas, y los modelos de gestión implícitos, ahora es accesible para cualquier empresa que tenga trabajadores a su cargo” concluye Joaquín Lasheras, director comercial de Talentia Software. “Sin embargo, a pesar de que tiene la tecnología tiene que ayudar a hacer las cosas más fáciles, no puede sustituir la visión estratégica de los responsables ni su capacidad de acción”, concluye.
