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jueves, 2 de abril de 2020
Autónomos
Cuenta atrás para que las pymes apliquen un plan de igualdad obligatorio
Según datos del Ministerio de Trabajo, 29.200 empresas deberán cumplir con el requisito legal aprobado en el Real Decreto 6/2019
Redacción TICPymes06/03/2020

En el marco del Día Mundial de la Mujer, que se celebra el domingo 8 de marzo, entrará en vigor la ampliación del rango de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad de Empresa. Aunque hasta el momento solo debían integrarlo las empresas de más de 250 trabajadores, a partir de ahora también será obligatorio para aquellas de más de 150. En total, 29.200 empresas deberán acogerse a esta nueva normativa, según datos del Ministerio de Trabajo. Además, en los próximos dos años, las pequeñas y medianas empresas también tendrán que integrar paulatinamente este requisito legal: en 2021, en el caso de las empresas de más de 100 empleados, y en 2022, para las de más de 50. 

Según la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, plasmada en el Real Decreto 6/2019, las pymes de mayor tamaño disponen de un año para establecer y aplicar unos objetivos, estrategias y medidas encaminadas a la eliminación de todo tipo de discriminación, desde la erradicación de la brecha salarial hasta la prevención del acoso sexual. Independientemente del número de trabajadores, la norma también incluía a aquellas empresas que lo recogían en su convenio colectivo o en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador. Desde TÜV SÜD, compañía líder en soluciones de alta calidad, seguridad y sostenibilidad, han definido los pasos básicos para realizar un diagnóstico previo de la situación y para establecer las materias más convenientes para alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Antes de implementar cualquier cambio, “hay que detenerse a evaluar la situación desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta si existe infrarrepresentación femenina. Como punto de partida será necesario contar con el compromiso de la Alta Dirección y la participación de los trabajadores, así como constituir un Comité Permanente de Igualdad. A continuación, conviene estudiar otras variables como el proceso de selección y la contratación, la formación, clasificación y promoción profesional o las condiciones de trabajo y las retribuciones, por ejemplo, favoreciendo la conciliación o prevención del acoso sexual”, explica M.ª Victoria González, Consultoría de Compliance y RSC en TÜV SÜD.

Una vez establecidos los puntos fundamentales, “debemos hacer un seguimiento periódico de la evolución, así como formaciones o indicadores que conduzcan al control y la mejora de esta normativa”, recomienda la experta. Sin embargo, “este requisito legal todavía no cuenta con el desarrollo reglamentario suficiente, por lo que deberán determinar la constitución, características y condiciones para la inscripción y registro de los Planes de Igualdad, así como el diagnóstico, los contenidos, las auditorías salariales y los sistemas de seguimiento y evaluación”, incide.

Además, añade, “la empresa debe integrar el plan en la estrategia de RSC de la compañía, no solo como una obligación legal, sino como una muestra de compromiso con la igualdad y la no discriminación en cualquier entorno=o se trata de evitar la imposición de importantes sanciones por parte de la autoridad laboral, sino que estaremos actuando en beneficio de la sociedad global con una actitud ética y responsable”. Aunque sería conveniente consultar y negociar la implantación de esta herramienta con la representación legal de los trabajadores y la propia plantilla, “desde TÜV SÜD fomentamos la implantación voluntaria del plan de igualdad como vía para reforzar el compromiso, la reputación y el reconocimiento de la marca, con una imagen exterior positiva y un buen ambiente laboral”, aclara González.