Los Recursos Humanos (RRHH) son básicamente una función impulsada por las personas, el propio nombre lo dice. Por lo tanto, es comprensible pensar que la inteligencia artificial (IA) es útil para otros departamentos. Al fin y al cabo, una máquina nunca puede reproducir los matices, comodidad y empatía de una relación entre personas. No se puede buscar, reclutar, contratar, formar, dirigir, asesorar y despedir a seres humanos con algoritmos, o al menos, no sin enfrentarse a problemas considerables.
Sin embargo, está claro que la IA tiene su sitio en el futuro de los RRHH. Si los departamentos no lo aceptan, puede ser que vayan a quedarse atrás y no sigan el ritmo del cambio.
Las empresas y sus equipos de RRHH tienen por lo tanto que pensar cómo utilizar la IA para estructurar y dirigir el trabajo. Si Vd. está dirigiendo un departamento de RRHH, las siguientes áreas deberían tomarse en consideración si quiere adaptarse a la nueva normalidad basada en la tecnología.
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Diversidad e inclusión
En 2018, no se les debería tener que decir a los departamentos de RRHH lo importante que es tener una fuerza laboral diversa e inclusiva. Sin embargo, para evitar la discriminación en los procesos de selección, en España, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad suscribió en el año 2017, el protocolo de adhesión al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un Proyecto de currículum vítae anónimo para la selección de personal. No hay duda de que todavía queda mucho trabajo por hacer.
La diversidad y la inclusión son sencillamente sentido común empresarial. Poder contar con una gama amplia de perspectivas y experiencias puede mejorar la comprensión de los clientes, la creatividad, la marca y la capacidad de atraer y retener el talento.
¿Entonces, qué tiene que ver esto con la IA?
Es bastante sencillo, la IA no puede discriminar, a menos que haya sido programada para ello. No le importa el género, la experiencia, la raza, la orientación sexual, o cualquier otro prejuicio que pueda influir consciente o subconscientemente en un proceso de reclutamiento o una decisión de RRHH. Los algoritmos de aprendizaje automático ya ayudan en la función de reclutamiento a ciegas con los candidatos más apropiados.
Por ejemplo, Unilever, la empresa de bienes de consumo internacional, para protegerse de los inevitables prejuicios, ha creado un sistema de IA en el que se le encomienda a cada candidato realizar una serie de juegos y se compara su rendimiento con un perfil de personalidad establecido. Esto reorienta la toma de decisión en torno a capacidades relevantes, lo que hace que todos los candidatos sean iguales a los ojos del reclutador.
Ahora bien, no todos los departamentos de reclutamiento y de RRHH tendrán el nivel de presupuesto de Unilever, pero existen sistemas y procesos inspirados por la lA que pueden ayudar a suavizar los efectos de los prejuicios en el proceso de reclutamiento y dirección de personas. ¡Aprovéchelos!
Personalización
Resulta muy fácil pensar en la IA como una tecnología principalmente enfocada a la sustitución de empleos. Pero globalmente, esto es un plan con poca visión de futuro. La invención del telar mecánico no provocó un desempleo masivo, incluso si hizo que algunos papeles se volvieran obsoletos.
Sin embargo, el desempleo tecnológico es un fenómeno real, incluso si, como John Maynard Keynes dijo, es un estado temporal de ‘inadaptación’ en vez de un status quo inmutable. Un departamento no puede pensar solo en las mejoras de procesos que la IA puede aportar, también tiene que pensar en las personas. Algunas de ellas, inevitablemente, perderán sus empleos a causa de los adelantos de esta nueva tecnología. Siempre y cuando sea posible, esto debería evitarse.
Así, una prioridad operativa clara debería ser la de identificar qué individuos están más en peligro debido a la redundancia tecnológica, y pensar en posibles otros usos para ellos. Siempre y cuando sea posible, se debería poner a su disposición oportunidades de renovación de capacidades y formación. Cada empleado se merece tener la oportunidad de desarrollarse emocional, económica, e intelectualmente en su trabajo, y pocos se merecen perder sus empleos a causa de un empleador que no haya hecho lo suficiente para prepararse para las nuevas tecnologías.
Personalice la oferta de la función de RRHH para las personas de las que dispone y seguirá obteniendo el máximo valor de ellas si ya no es posible para ellas desempeñar su trabajo original.
